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採用コラム

2017.07.31

綜合キャリアグループはなぜ株式上場しないのか 【常識の逆を行く「非上場戦略」の裏側】

綜合キャリアグループはなぜ株式上場しないのか 【常識の逆を行く「非上場戦略」の裏側】

皆さんこんにちは。オウンドメディア編集部の斎藤です。
今回は、当社の選考を受ける学生たちから良く聞かれる質問
「綜合キャリアグループは株式上場しないのですか?」
という問に対して、出来るだけ分かりやすく解説する記事です。

それというのも、多くの企業は株式を上場することが一流企業・大企業の証明としている面が多く、学生にとっても「いい会社を見分ける」指標になっているので、「敢えて株式上場をしない会社」というのはすごく分かりづらいようです。

そこで、綜合キャリアグループが採っている「敢えて株式上場をしない」=「非上場戦略」について、人材業界というマーケットの特性や、中長期的な成長戦略とビジョン等に触れつつ解説していきたいと思います

少し長めですが、ゆるりとお付き合いください。

1.株式上場を敢えてしない?

まず最初に確認しておきたいことは、株式上場をする・しない以前に、できる・できないの話です。
日本の企業は総数で約380万社とか400万社とか言われます。そのうち、いわゆる証券取引市場に取扱銘柄として上場している企業はおよそ3500社。全企業の1%以下ということになります。企業が株式上場する際の条件は、証券取引所・市場によって異なりますが、売上高や経営安定性、成長性などの基準をクリアすることがを求められるます。
綜合キャリアグループがそれらの基準をクリアできるかというと、

売上高 2016年度 600億以上
経営安定性 6期連続黒字
成長性 6期連続増収増益

これらの数字からみても、十分基準を満たすことが出来ます。
実際に金融機関などからも、株式上場について提案を頻繁に受けています。
もちろん、株式上場をするためには売上や成長といったコア部分以外に、制度対応など「上場のために必要な」作業が膨大にあるため、今すぐ上場できるという話ではありませんが、「その気になれば出来る」状態です。

では、なぜ「上場しない」のか。

それは二つの理由からです。
①人材業界というマーケットの特性によるもの
②上場によって生まれるデメリットによるもの

一見すると「人材業界にはほかに上場企業が一杯あるのでは?」「上場にデメリットなんてあるの?」と疑問を抱く人も多いのでは無いでしょうか。
本稿では、これらを詳しく解説していきます。

2.人材業界というマーケットの特性

綜合キャリアグループは、「人材業界」を事業領域としています。
「人材業界」とは、最近ではHR(Human Resource)業界と言ったりもしますが、企業が必要とする人材に関するサービスを提供する業態全てを言います。企業の人材ライフサイクルは、簡単にまとめると以下の様なサイクルになります。

①人材の募集採用
②人材の教育評価
③給与や社会保険などの管理
④退職や再就職
具体的にどのようなサービスがあるかというと、こういったサービスを主に企業の人事担当者向けに提供しています。
①人材の募集採用
→募集広告(求人誌、サイト)、受付採用代行、人材紹介など
②人材の教育評価
→研修サービス、評価プログラム、メンター教育など
③契約や給与、社会保険などの管理
→人材管理システムの提供、専門家による支援(社会保険労務士など)、
管理業務の代行(ペイロールなど)
④退職や再就職
→再就職支援など
また、業務自体を請負代行する「業務委託」も広義には「人材サービス」といえます。さらに、採用から教育・給与計算までまとめて行う「人材派遣」は、企業にとって最も手厚いサービスとなります。

さて、これらの「人材業界」「人材サービス」に共通している点は、「企業の人事担当者の支援を行う」と同時に、「企業で働く(働こうとしている)人の支援も行う」ことです。
良く、個人消費者向けのビジネスモデルを「B to C」(Business to Consumer)、企業間取引のビジネスモデルを「B to B」と呼んだりしますが、人材業界のそれは、個人と企業の間を取り持つ「B to B to C」だと言えます。真ん中の「B」が人材会社ですね。この両者の仲立ちをすること、あるいは両者の関係が円滑に進められるように支援することが、人材会社の機能と言うことになります。ですから、人材会社は、企業にとって価値のあるサービスを提供するだけでなく、求職者・勤労者にとっても価値のあるサービスを提供していくことが必要になります。

こういった、関係性の中でサービスを提供する人材会社にとって、一番の資産とはなんでしょうか。
人材会社はものづくり企業のように高価な工作機械や製造設備は必要ありません。小売店チェーンのように、広い敷地面積や物流チェーンを整備する必要もありません。
人材会社にとっての一番の資産は、お客様企業や求職者からの信頼であり、サービス提供をする社内の人材です。つまりは「関係性の強さ」です。

3.人材会社は調達資金を何に使うのか

人材会社の最大の資産が「お客様との関係性」である事は理解してもらえたと思います。
では、なぜそのことが株式上場に絡んでくるのでしょうか。
一般に、株式を上場することの最大のメリットは、マーケットから投資に使う資金を調達しやすいことです。(IPOで株価が上がってキャピタルゲインで儲かる、という面は本旨ではないのでここでは言及しません)
企業は市場から調達した資金を元に、事業の拡大や新規事業への参入といった方策を採るのですが、実際に資金を投入する対象として分かりやすいのが、工場の新設やITシステムの導入と言った設備投資です。新しい製品の製造を始める場合や、生産設備の更新などの際に資金調達を行うケースが多いです。
また、新規事業への参入のために資金を使う場合も珍しくありません。その際、業務提携や合併・買収(M&A)のために資金を投入することが多いようです。

では、人材会社が市場から調達した資金を使うとしたらどんな対象でしょうか。
先ほどお話ししたように、人材会社は製造設備などを必要としないので、多額の固定資産への投資は必要ありません。ITシステムへの投資はあり得ますが、株式市場から多額の資金を得て投資するほどのインパクトは通常ありません。
そうすると、M&Aへの資金投入が選択肢として残ります。
実際に、近年多くの人材会社はM&Aを行っています。しかし、その対象はほとんどの場合、新規事業参入を目指した異業種の企業や、新技術の取得を目的とした技術系企業の買収などではなく、中小規模の同業他社の吸収となっています。
これはなぜかというと、主に人材紹介や人材派遣の会社で一番価値があるものは、その会社の中にいる営業担当社員と、取引先企業との取引実績だからです。
他社を丸ごと買うことで、社員も顧客も売上も、丸ごと自社の売り上げに加算することが出来るからです。
しかし、こういった「1+1=2」型のM&A、しかも社員を「買う」タイプの買収はあまり上手くいきません。「1+1=2」のつもりが、実際には「1+1=1.07」くらいで終わってしまうことも珍しくありません。会社という箱はお金で買えても、社員のマインドやお客様からの信頼は、そんなに簡単にお金では買えないからです。
多くの人材会社は、株式上場による資金調達のメリットを上手く活かすことが出来ません。IPOによる「株の売り抜け」はあるでしょう。しかし、それで得をするのは社員でもお客様でもありません。

4.上場によるデメリット

次に、株式上場によるデメリットについても見てみましょう。
多くの企業が目標とする株式上場には、当然多くのメリットがありますが、同時に少なくないデメリットも存在します。そのうち最も大きなデメリットは以下の二つ。
・一般株主は配当による利益が目的
短期的な利益につながらない中長期的な取り組みがやりにくい。
・様々な報告書類や管理手続き
証券取引に関わる報告書や監査対応、株主総会対応など、本来の業務には必要の無い間接業務が大量に発生するため、必然的に組織が重くなる。
このどちらも、スピード感を持った機動的な成長戦略、あるいは、たとえ薄利であってもより多くの企業顧客と求職者に利便性の高いサービスを提供するという当社の目的とはかなり相反するものです。

人材マーケットは、IT技術、AI活用、アドテクの進化など、様々な新技術と結びついて進化を続けています。しかし同時に、「人間」というナマの商材を扱うための極めてアナログ的なヒトの感覚も必要としています。
こういうマーケット環境の中では、短期的な売上やサービスの拡販を続けながらも、長期的な未来事業にも投資をしなければなりません。しかも、投資とは資金や設備だけではなく、人材と時間を忍耐強く投入していく必要があります。短期的な失敗で止めるのではなく、成功するまで継続していかなければなりません。こういった未来投資は、一般株主への配当を第一とする経営環境では実施することが出来ません。
また、間接部門の肥大化は、短期的な収益環境をコスト面で圧迫するため、長期的な投資を嫌う原因になるだけでなく、社風やマインド面での悪影響も発生します。

5.人材会社のマーケットにおける役割とは

人材会社がいわゆる「労働市場」において果たす役割は、単に「右の人材を左の企業へ」連れて行くことだけではありません。
様々な企業に人知れず存在している「魅力ある職場」「働きがいのある仕事」を広く知ってもらうことであったり。
仕事として働くことでしか身につけられない、職業人としての考え方や能力を身につけてもらうことであったり。
給与計算や社会保険の手続きなど、事務処理を集約して処理することで中間コストを出来る限り圧縮することであったり。
労働市場の流動性が高まっていく中でも、人材と企業・職場との価値あるマッチングを実現することが人材会社の役目であると、綜合キャリアグループは考えます。そのためには、より効率よくより利便の良いサービスを、どこまでも拡大し続けていくことが必要です。長期的なビジョンを持って人材マーケットの新たなフロンティアに挑戦するため、当グループは非上場戦略を選択しています。

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綜合キャリアグループの人事部。採用と教育を担う部門。 SPARKとは、Successful Person Always Renews to Keep on tryingの略で、「成功者は常に挑戦し続ける」を意味する。選考情報や就活情報を本音で提供します!!

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