まず、皆さんは「働き方改革……」と聞いたときに思い浮かべることは何でしょうか。

「残業時間を減らすこと？」
「有給休暇がちゃんととれる様にする？」
などでしょうか。あるいは
「子供が出来ても働きやすい仕組みがあるか」
「育休がとりやすい雰囲気か」

なども気になるのではないでしょうか。
実はこれらはすべて「働き方改革」の一部ですが、そういった身近なこと以外にも幅広い分野が含まれています。

あまりに多くのことが「働き方改革」に関連づけて語られるため、逆にわかりにくくなっているのではないでしょうか。

そこでまずは一覧で見てみましょう。

Ａ．「働き方改革」関連法に含まれる内容
・長時間労働の上限規制
残業や休日出勤の上限が月45時間・年360時間に（例外有り）
・年次有給休暇の時季指定
年5日の有休取得が必要に
・同一賃金同一労働
正社員と契約社員、パート社員などの待遇格差を解消する

Ｂ．広義の「働き方改革」
・女性の子育てと仕事の両立支援
・高齢者の労働参加の支援
・障がい者の社会参加支援
・海外人材の採用支援
・非正規労働者のキャリアアップ支援
・労働生産性向上につながる業務改善の支援

非常にいろいろな分野の取り組みが「働き方改革」として話題になるのですが、狭い意味での「働き方改革」は、平成30年7月の「働き方改革関連法」で定められたさまざまな労働法や支援制度のことを指しています。これがリストの「Ａ」部分です。

それ以外にも、多くの人が労働参加出来る様な支援や、生産性を上げるための支援などが幅広く「働き方改革」とされています。これが「Ｂ」部分です。

さらに、関連する取り組みとして「出勤時間を変更して混雑を避ける時差Ｂｉｚ」「自宅から仕事が出来るテレワーク」「減った残業時間を有効に使うための副業支援」なども働き方改革の一部として話題になることがあります。

明確に「どこからどこまでが働き方改革」と線引きすることも難しいのですが、これらの話題がどう関連しているのかを知っておくと、内容を整理しやすいでしょう。
次のセクションからは、働き方改革の全体像から整理して説明していきます。

「働き方改革」という言葉は、政府がビジョンとして決めている「一億総活躍社会」の具体的なプランとして策定されたものです。

「一億総活躍社会」では以下の様に定義しています。

一億総活躍社会とは
・若者も高齢者も、女性も男性も、障害や難病のある方々も、一度失敗を経験した人も、みんなが包摂され活躍できる社会
・一人ひとりが、個性と多様性を尊重され、家庭で、地域で、職場で、それぞれの希望がかない、それぞれの能力を発揮でき、それぞれが生きがいを感じることができる社会
・強い経済の実現に向けた取組を通じて得られる成長の果実によって、子育て支援や社会保障の基盤を強化し、それが更に経済を強くするという『成長と分配の好循環』を生み出していく新たな経済社会システム
（首相官邸HPより）

なぜこれだけ「働く」ということに重点が置かれているのでしょう。これには日本社会が抱える人口減少という問題が大きく関わっています。

日本の人口は2013年をピークに減少局面に入っていて、2048年には一億人を割り込むと予測されています。同時に少子高齢化が進んでおり高齢者の比率が高まっていきます。その結果、「全体の人口が減る上に、働ける現役世代が占める割合も減っていく」ことになります。予測資料にもよりますが、2040年代には現役世代の人口（生産年齢人口）が50％を割り込むとも言われています。

働ける人が減るということは平たく言うと、日本全体が今のままでは稼げない国になってしまう、ということです。国民の生活基盤を維持することも難しくなるでしょう。
これを何とかするために考えられたのが一億総活躍社会であり、働き方改革です。

一億総活躍社会は日本の人口問題を多面的に解決するために作られたビジョンで、働き方改革はその一端を担っています。一番わかりやすく説明すると以下の図になります。

◎人口を増やしたい
人口が増えない理由は　子育てしにくい環境だから
↓
◎子育てしやすい環境にするには
将来に希望を持てる強い経済が必要　→労働人口の増加と生産性向上
子育て支援を充実させる必要　→子育て支援
現役世代が安心して働ける社会保障・介護支援が必要　→介護支援
↓
◎将来に希望を持てる強い経済を実現するには　＝　働き方改革
・労働人口を増やす
高齢者雇用を促進する
女性が子育てと仕事を両立出来る支援
障がい者雇用の促進
外国人労働者の受入拡大
・労働生産性の向上
非正規労働者の待遇改善
最低賃金の引き上げ
長時間労働の是正
AI・IoTなどを活用した業務改善・付加価値創造
イノベーション人材の育成

（首相官邸HP「ニッポン一億総活躍プラン」より抜粋）

働き方改革とは一言でまとめると「働く人を増やし、働きやすく創造性の高い仕事と職場を作る」ことだと言えるでしょう。働きやすい職場を実現すると、将来に希望が持てる力強い経済が実現し、子育てしやすい環境を通して日本の人口増を実現することが出来ることになります。

働き方改革がなぜ必要とされているかは大まかに理解出来たでしょうか。次は、実際に働き方改革がどんな動きをしているか見ていきましょう。

「働き方改革関連法」では労働基準法、労働安全衛生法をはじめとしてさまざまな法律が改正されました。これによって先に挙げた主な３項目を中心に職場の改善が始まっています。順に見ていきましょう。

①長時間労働の上限規制
残業や休日出勤の上限が月45時間・年360時間に（例外有り）

法改正によって企業は長時間労働をこれまで以上に厳密に管理することが求められる様になりました。これまでは年間の残業時間の上限を超えた場合でも行政指導を受けるにとどまっていましたが、法改正後は上限を超える場合は違法となり罰則受けることになりました。企業は月ごとの残業時間を毎月漏れなく把握し、上限を超えそうな場合は残業を止めさせることも必要になります。

これによって、一番影響を受けるのが勤怠管理の方法です。
日本の職場ではWebやシステムの勤怠管理も増えてきましたが、未だにタイムシートなどを使った紙の勤怠管理が少なくなりません。しかし、紙ベースの勤怠管理ではリアルタイムに残業時間を管理することが難しいので、Webでの勤怠管理システムや残業時間管理のサービス導入が非常に活発になっています。

また、業務が一人の人に集中しない様に業務自体を見直したり、サービス業や物流業などではシフト管理の仕組みにもシステムを導入する動きが活発化しています。

②年次有給休暇の時季指定
年5日の有休取得が必要に

年次有給休暇（有給）の取得管理はこれまでどの業種でもあまり進んでいませんでした。法改正を受けて有休取得推奨日の設定など、有休を取りやすくする仕組みを導入する企業が増えています。また、勤怠管理システムと連動して人事管理の仕組みで部署ごとの有給取得率を計測し取得推奨を促すなど、人事の管理のあり方も変わりつつあります。

また、有休を取得しやすい職場にするためには、誰かが休んでも業務が止まらない様に担当業務を複線化するなど業務自体や体制の見直しも必要になります。有休取得の義務化は単に人事制度の見直しだけで無く、業務効率の改善と併せて働きやすい職場を作る動きと連動しています。

③同一賃金同一労働
正社員と契約社員、パート社員などの待遇格差を解消する

同一賃金同一労働は、今回の法改正で一番取り組みが難しい課題です。特に、正社員と非正社員の間で賃金以外にも住宅補助や各種手当てといった福利厚生で差があるケースが多く、人事制度の大きな見直しが必要となるケースが少なくありません。

また、個人ごとの業務がどう異なるかを把握し待遇の差を明確化する仕組みを制度に組み込む必要があるため、人事評価制度や業務分担の見直しなど職場には大きな影響があります。入社年数や職位階級では無く実務や責任範囲などで均衡待遇を実現するために、タレントマネジメントや評価制度をシステム化する動きが進んでいます。

④その他
「働き方改革」をうけて、生産性向上につなげる施策を行う企業も増えました。特に大きな動きはＡＩ（人工知能）やＲＰＡ（ロボット自動化）といった業務自動化を推進する企業が増えてきたことです。

定型的な判断や異常値の検知などは現段階でもＡＩが実用出来る業務内容ですし、定型データの入力は多くの企業でＲＰＡ化が進められています。こういった自動化が可能な業務をシステムに実行させ、人間はより付加価値の高い業務、生産性が高い業務にシフトしていく動きが法改正と連動して起こっています。

「働き方改革」はさらにさまざまな領域で影響を広げています。労働人口の減少によってどんどん難しくなる人材採用をどう乗り越えるか。残業が減ることで収入も減るため高まる副業ニーズ。女性が復職しやすくするための保育ニーズをどう支援するか。こういった地殻変動の様に大きく変わる企業に人材／人事ニーズに、人材会社はどう取り組んでいくのか。

次回からは綜合キャリアグループが働き方改革のさまざまな課題にどういった取り組みをしているのか見ていきたいと思います。
（つづく）